수많은 젊은이들이 끈 꿈을 안고 기업에 입사 지원을 합니다. 이들이 거쳐야 할 채용 선발의 첫 단계는 인적성 검사입니다. 인적성 검사에서, 모든 지원자에게 동한하게 질문하고 그 결과를 평가하여 지원자들 간 상대적 우열이나 적합도를 판단합니다. 인적성 검사의 장점은 저비용으로 짧은 시간 내 대규모 평가가 가능한 것입니다. 
아울러, 면접 평가와 달리, 평가자(면접관)의 주관적 판단 개입이 없으므로 공정성 시비가 또한 없습니다. 성격상 직무 수행에 부적한하거나 인지 능력이 부족한 사람을 걸러냄으로 면접 등 이후 평가의 부담을 줄일 수 있습니다. 흔히 인성검사로 불리는 성격검사로는 지원 직무에 대한 지원자의 잠재 역량이나 경력 이탈 가능성을 예측할 수 있습니다.
이런 인성 혹은 성격 검사 선정에 주의해야 할 점이 있습니다. 무엇보다 응답자의 왜곡 반응을 통제할 수 있어야 합니다. 어떤 지원자는 좋은 인상을 주려고 자기 행동 방식과는 다르게 응답하는 거짓 반응, Faking을 할 수 있습니다.
- 본인의 성격보다는 사회적으로 바람직하게 보이려는 반응 (social desirability)이나
- 채용 직무에 어울린다고 생각하는 성격으로 왜곡하여 응답하기도 합니다.
- 일부 취업 관련 강사들은 인성검사 요령으로 이런 저런 방식으로 거짓 반응을 권하기도 합니다.
그렇게 응답하면 자신도 예측할 수 없는 이상한 결과가 나올 수 있습니다. 지원자의 응답 일관성과 신뢰도가 낮은 결과가 나옵니다.
왜곡 응답에 취약한 척도
일반적인 설문지 뿐 아니라 일부 성격 질문지는, 주어진 문장에 대해 일치하거나 동의하는 정도를 1점 (“전혀 그렇지 않다”)부터 5점 혹은 7점 (“매우 그렇다”) 중 하나를 택하는, 규준 척도(normative scale)를 사용합니다. 외형은 의견조사 등에 흔히 쓰이는 Likert scale과 유사하나, 응답 결과를 규준집단(norm group)의 평균과 비교하여 표준점수화하는 것이 특징입니다.
질문지를 만들고 사용하기 쉬운 장점이 있지만, 이런 척도에는 지원 직무에 유리하게 보이려고 왜곡된 응답을 하기 쉽습니다. 예를 들어, 마케팅이나 협업이 중요한 직무에 응시한 사람은 실지로는 독립적인 일을 좋아하는 데, “사람 만나기를 즐긴다”거나 “독립적인 일보다 팀 작업을 선호한다”는 질문에 “아주 그렇다”고 응답하는 것입니다.
교육이나 상담에 많이 사용되는 성격검사 중 하나인 "HEXACO"는 성격을 6개 요인을 파악하는 도구입니다. 그 중 주요한 요인은 "정직-겸손성 (Honesty-Humility)"입니다. 이 요인과 관련된 문항들에 대해, 사회적 바람직성을 통제하기 어렵습니다. 응답자가 자신의 정직성과 겸손 여부에 대해 알 수 있다는 사실 여부에 대해서도 지적하는 연구들이 다수 있습니다. 그래서 HEXACO는 좋은 성격검사이지만 채용 선발에서는 거의 사용되고 있지 않습니다.
자기비교 척도 (Ipsative Scale)
이렇게 나타나는 거짓반응 통제에 자기비교척도, Ipsative scale을 쓰는 것이 효과적입니다. 유럽 기업에서 목적의 성격검사에 주로 쓰는 척도입니다. 유럽이나 미국의 대기업에서 엄정한 채용 선발 목적으로 성격검사를 할 때 자주 사용합니다. 국내에서는, SHR이 성격검사 CPQ의 척도로 사용하고 있습니다. 자기비교척도는 성격특성 문항의 조합을 만드는 것이 아주 까다롭습니다.
이 방식은 검사 한 문항에 3~5개 정도의 성격 관련 문장을 제시하고, 이 들 문장을 자신의 평소 행동과 가까운 순으로 선택하게 하는 것입니다. 이것은 응답자가 거짓 반응을 하더라도 자기 의도한 결과를 얻기 어렵도록 한 장치입니다. 한 문항에 대해 거짓 반응을 하면 다른 특성 항목들에 영향을 끼칩니다. 거짓 반응으로 의도한 것과 다른 결과를 얻게 됩니다.
| 한 사람의 성격 특징을 나타내는 데는 수십 개의 특성들(traits)이 있습니다. 과단성있고 모험을 좋아하는 성격이 직무 수행에 유리할까요? 완벽을 추구하고 세밀하고 매사 계획성이 뛰어난 사람이 면접 평가에서 유리할까요? 기업이 매사 낙천적이고 쉽게 결단하는 행동 방식의 소유자를 더 필요로 할까요? 다양한 직무 수행 상황에서, 어떤 환경에서는 유리할 수도 있고, 다른 환경에서는 불리할 수도 있습니다. 일부는 역량으로 작용하지만, 다른 측면에서는 과잉관리나 독단성 같은 경력 이탈 요인으로도 작용합니다. |  |
성격검사는 고정된 "좋은 인성" 혹은 이상적 성격의 소유 여부를 판단하는 도구가 아닙니다. 지원자의 성격이 가질 수 있는 강점(역량)과 개발 필요를 파악하는 것입니다. 지원자가 자신의 장단점에 대해 정확하게 인식하고, 자기계발 방향을 알고 있는 자기지식(self-knowledge)은 인터뷰를 하는 과정에서도 주요한 평가 기준이 됩니다. 면접관은 이런 성격검사 결과를 통해 지원자를 정확히 파악하는 기법을 잘 알고 있어야 합니다.
수많은 젊은이들이 끈 꿈을 안고 기업에 입사 지원을 합니다. 이들이 거쳐야 할 채용 선발의 첫 단계는 인적성 검사입니다. 인적성 검사에서, 모든 지원자에게 동한하게 질문하고 그 결과를 평가하여 지원자들 간 상대적 우열이나 적합도를 판단합니다. 인적성 검사의 장점은 저비용으로 짧은 시간 내 대규모 평가가 가능한 것입니다.
아울러, 면접 평가와 달리, 평가자(면접관)의 주관적 판단 개입이 없으므로 공정성 시비가 또한 없습니다. 성격상 직무 수행에 부적한하거나 인지 능력이 부족한 사람을 걸러냄으로 면접 등 이후 평가의 부담을 줄일 수 있습니다. 흔히 인성검사로 불리는 성격검사로는 지원 직무에 대한 지원자의 잠재 역량이나 경력 이탈 가능성을 예측할 수 있습니다.
이런 인성 혹은 성격 검사 선정에 주의해야 할 점이 있습니다. 무엇보다 응답자의 왜곡 반응을 통제할 수 있어야 합니다. 어떤 지원자는 좋은 인상을 주려고 자기 행동 방식과는 다르게 응답하는 거짓 반응, Faking을 할 수 있습니다.
그렇게 응답하면 자신도 예측할 수 없는 이상한 결과가 나올 수 있습니다. 지원자의 응답 일관성과 신뢰도가 낮은 결과가 나옵니다.
왜곡 응답에 취약한 척도
일반적인 설문지 뿐 아니라 일부 성격 질문지는, 주어진 문장에 대해 일치하거나 동의하는 정도를 1점 (“전혀 그렇지 않다”)부터 5점 혹은 7점 (“매우 그렇다”) 중 하나를 택하는, 규준 척도(normative scale)를 사용합니다. 외형은 의견조사 등에 흔히 쓰이는 Likert scale과 유사하나, 응답 결과를 규준집단(norm group)의 평균과 비교하여 표준점수화하는 것이 특징입니다.
질문지를 만들고 사용하기 쉬운 장점이 있지만, 이런 척도에는 지원 직무에 유리하게 보이려고 왜곡된 응답을 하기 쉽습니다. 예를 들어, 마케팅이나 협업이 중요한 직무에 응시한 사람은 실지로는 독립적인 일을 좋아하는 데, “사람 만나기를 즐긴다”거나 “독립적인 일보다 팀 작업을 선호한다”는 질문에 “아주 그렇다”고 응답하는 것입니다.
교육이나 상담에 많이 사용되는 성격검사 중 하나인 "HEXACO"는 성격을 6개 요인을 파악하는 도구입니다. 그 중 주요한 요인은 "정직-겸손성 (Honesty-Humility)"입니다. 이 요인과 관련된 문항들에 대해, 사회적 바람직성을 통제하기 어렵습니다. 응답자가 자신의 정직성과 겸손 여부에 대해 알 수 있다는 사실 여부에 대해서도 지적하는 연구들이 다수 있습니다. 그래서 HEXACO는 좋은 성격검사이지만 채용 선발에서는 거의 사용되고 있지 않습니다.
자기비교 척도 (Ipsative Scale)
이렇게 나타나는 거짓반응 통제에 자기비교척도, Ipsative scale을 쓰는 것이 효과적입니다. 유럽 기업에서 목적의 성격검사에 주로 쓰는 척도입니다. 유럽이나 미국의 대기업에서 엄정한 채용 선발 목적으로 성격검사를 할 때 자주 사용합니다. 국내에서는, SHR이 성격검사 CPQ의 척도로 사용하고 있습니다. 자기비교척도는 성격특성 문항의 조합을 만드는 것이 아주 까다롭습니다.
이 방식은 검사 한 문항에 3~5개 정도의 성격 관련 문장을 제시하고, 이 들 문장을 자신의 평소 행동과 가까운 순으로 선택하게 하는 것입니다. 이것은 응답자가 거짓 반응을 하더라도 자기 의도한 결과를 얻기 어렵도록 한 장치입니다. 한 문항에 대해 거짓 반응을 하면 다른 특성 항목들에 영향을 끼칩니다. 거짓 반응으로 의도한 것과 다른 결과를 얻게 됩니다.
성격검사는 고정된 "좋은 인성" 혹은 이상적 성격의 소유 여부를 판단하는 도구가 아닙니다. 지원자의 성격이 가질 수 있는 강점(역량)과 개발 필요를 파악하는 것입니다. 지원자가 자신의 장단점에 대해 정확하게 인식하고, 자기계발 방향을 알고 있는 자기지식(self-knowledge)은 인터뷰를 하는 과정에서도 주요한 평가 기준이 됩니다. 면접관은 이런 성격검사 결과를 통해 지원자를 정확히 파악하는 기법을 잘 알고 있어야 합니다.