성격 정보의 해석과 활용

인성이라고 하면 사람의 성품이나 됨됨이를 뜻한다. 인성검사를 이런 성품을 진단하기 위한 검사라고 생각하면 오해이다. 심리검사 하나로 한 개인의 성품을 어떻게 평가할 수 있겠는가? 인성검사로 인성이 좋은 사람을 분별하는 것은 가능하지 않다. 인성검사보다 성격검사라고 하는 것이 보다 가치 중립적이고 객관적이다. 직성검사 혹은 직무능력 검사로는 검사당 수십 개의 문항을 풀게 해도 그 결과는 검사 하나당 하나의 점수를 얻는다. 이에 비해, 정교하게 개발된 성격특성 검사로는 20~30개 여개의 성격특성 조합으로, 한 개인에 대한 매우 풍부한 정보를 얻을 수 있다.

인사 채용평가에서 ‘어떤 성격은 좋고, 어떤 성격은 나쁘다’는 식의 이분법적, 주관적 판단은 바람직하지 않다. 모든 사람의 성격에는 밝은 면과 어두운 면이 있다. 성격의 기능적인 면을 봐서도, 누구의 성격도 모든 직무나 역할 수행에 다 유리하거나 불리하지 않다. 결단성, 혹은 완벽추구 등의 특성이 강한 사람은 그것 때문에 유리한 직무나 역할이 있다. 반대로, 그런 특성들이 강하면 다른 직무 수행에는 부정적으로도 작용할 수 있다. 심리측정 도구로서 잘 개발된 성격검사로 한 개인의 성격이 가지는 긍정적 기능과 부정적 기능을 객관적으로 평가할 수 있다.

조직에서 수행하는 직무는 매우 다양하다. ‘취업 성공에 유리하다는 인성검사 응답 방식’을 가르치는 유튜브 영상을 더러 본다. 그런 특정 방식으로 응답하면 가공의 이상하고 극단적인 성격 프로파일을 얻을 뿐이다. 구직자들에게는 바람직하지 않은 조언이다. 응시자는 성격검사에서 자신 모습대로 응답하고, 인사 담당이나 관리자는 지원자가 자기성격의 잠재적 강약점을 인식(self-awareness)하고, 조절하는 능력을 보이는지 평가하는 것이 필요하다. 조직내 한 사람의 직원이 거쳐가야 할 다양한 직무들이 있다. 경력 성장 과정에서 맡게 될 여러 직무나 역할 변화에 대한 적응 가능성을 평가하는 것이 더 중요하다. 성격검사 결과를 면접 등에서 직접 관찰한 행동과 연계하여 평가하는 것이 당연히 필요하다.

유형검사에서는 하나의 척도로 유형을 이분법적으로 판단한다. 예를 들어, 외-내향 척도의 중간을 갈라서 한 쪽은 외향, 다른 한 쪽은 내향으로 구분하는 식이다. 외-내향이나 사고,감정의 성향이 보통 수준인 사람은 검사할 때 마다 그 유형이 달라지기 쉽다. 응답할 때의 기분이나 상황에 따른 작은 차이가 상반된 유형으로 결정되기 때문이다. 이에 따라 검사의 일관성, 신뢰도에 문제가 생긴다.   특정 유형에 속한 사람이 세분화된 직무(영업, 기획, 등)에 더 적합하다는 식의 해석 역시 오류를 불러 일으킨다. 유형검사는 4~16가지로 구분하여 같은 유형 안에서 개인차를 제시하지 않기 때문이다.

기업의 직원 선발이나 계발에 사용하는 성격검사의 결과를 대개 수십 개의 특성 점수들로 구성된 프로파일 형태로 제시한다. 유형과 달리, 특성(trait)의 척도로 백분율이나 표준점수 1점에서 10점 중 하나의 수준(Standard Ten)으로 나타낸다. “매우 성과지향적인”, “다소 통제적인” 등의 방식으로 개인차를 보다 세밀하게 구분할 수 있다. 성격특성(trait)은 한 개인의 사고, 정서, 행동에 대한 특징을 나타낸다.   예를 들어, 무얼 하든 사전에 계획을 세우고 행동하는 정도는 개인들 간에 차이가 있다. 이런 개인차를 계획성이란 특성으로 측정하여, 계획성이 상당히 높은 사람과 보통 사람, 약간 낮은 사람의 차이를 구분할 수 있다.

한 사람의 성격적 특징은 여러 특성들의 조합으로 더 구체적으로 알 수 있다. 계획성과 세밀성, 비평성과 완벽추구와 같은 여러 특성들의 수준을 통합하여 보면, 지원자가 사전 분석에 근거하여 어떻게 계획을 수행해 나가는 특징을 보이는 지 예측해볼 수 있다. 계획 세우는 것을 좋아하나, 정보나 자료를 비평적으로 분석하는 데는 소홀할 수 있다.   상황 변화에도 불구하고 변함없이 계획한 것을 완벽하게 수행하려는 것이 필요한 직무도 있고, 그렇게 하면 오히려 부적합한 직무도 있다. 이것은 이른바 “개인-직무 적합도(person-job fitness)로 판단해야 한다. 성격검사 결과를 인터뷰, 시뮬레이션 활동 등에서 관찰한 말과 행동과 연계하여 보면 평가 타당성을 크게 향상시킬 수 있음은 물론이다.

인사 선발평가 뿐만 아니라 성격검사 결과를 리더십 개발과 직원 개개인의 자기주도적 변화에 효과적으로 사용할 수 있다. 자신의 성격적 특징대로 잠재적 역량을 탐색하고, 경력이탈 요인에 대처하는 방법을 찾는 자기주도적 변화에 성격 정보는 매우 유용하다.