성격 검사 결과 활용은 투입된 시간 대비하여 인사 관리에 대한 활용도가 매우 높은 방법입니다.  성격검사 데이터를 과학적으로 변환하여 재직자 개인의 지-정-의 관련 30여 개 특성으로, 다양한 종류의 정보를 얻을 수 있습니다. 

직원 개인의 잠재 역량, 경력이탈 요인, 심리적 스트레스, 팀 역할 선호 등의 정보를 (1) 재직자 재배치, (2) 성과 향상 코칭, (3) 신입 사원 온보딩, (4) 임원 관리자 리더십 진단 및 향상, (5) 조직문화 진단 및 변화 방향 설정 등 인사 관리(HRM)와 인적자원개발(HRD)에 효과적으로 활용할 수 있습니다.

재직자 직무 배치에 필요한 사전 단계는 고성과자 - 저성과자 차이 분석을 통해, 직무별 핵심 성격특성 설정과 채용 배치 기준을 설정하는 것입니다.  기존 고과 데이터는 주로 과거 성과를 보여주지만, 성격 정보는 아직 드러나지 않은 잠재력을 어느 직무에서 활성화할 수 있을 지 판단하는 주요 자료입니다.  

고성과자 -저성과자 특성 분석

각 직군, 주요 직무내 고성과자 - 저성과자 집단간 차이를 분석합니다. 고성과자들의 공동 특성, 잠재 역량, 스트레스 내성 등을 확인합니다. 예를 들어, 영업 직군 고성과자들이 "상황 주도" 관련 특성들, 즉 통제성, 경잼심, 설득성 등과 "정서안정" 관련 특성들, 즉 낙천성, 결단성 등이 높았다면 이 직군의 핵심 성격특성으로 설정합니다. 

직무 적격자 확인:  

고성과자 대비, 저성과자들의 성격 특성을 분석하여 적재적소 판단에 활용합니다. 빠른 업무 프로세스에 배치된 직원이 지나치게 "세밀성"이나 "완벽추구"에 집착하면 효과적으로 일정 관리를 하기 어렵습니다. 매우 강한 "모험심"과 "성과지향성"에 비해 "자료분석"이나, 정서안정 관련 특성들이 취약하다면 성급하고 불안하게 결정하여 큰 오류를 일으킬 수 있습니다.      

개별 성격특성 조합 뿐 아니라, 고성과자들이 공통적으로 보이는 잠재역량 역시 직군별로 설정하여, 선발 배치 기준으로 활용합니다. 흔히 영업직군 고성과자들은 "설득적 영향력", "고객 지향성", "회복 탄력성" 등이 높습니다.

성격심리 인사: 

다른 외적 요인보다 심리적 성격 요인도 직무 배치에 반영해야 합니다. 심리  직원들의 각자의 일에서 보람을 느끼는 적재적소 배치를 위해서는 개개인 내면적, 심리적 특징을 반영하는 것이 바람직합니다. 

직무에 따라 관련 특성 행동을 너무 소극적으로 혹은 과도하게 보이면 성과를 해치게 됩니다.

고성과자들이 빠지기 쉬운 경력이탈 요인과 스트레스 요인들이 있습니다. 성과와 실적을 많이 내는 사람 중에도 경력 이탈의 함정에 빠지는 경우가 있습니다. 어떤 직군에서는 "독단성", "과잉관리" 등의 이탈 행동을 특히 유의해야 합니다.  고성과자 중에서 "사람에 대한 무관심", "냉담함, "타인 불신" 같은 행동 방식에 굳어 있는 사람들이 있습니다. 

같은 상황인데도 심리적으로 스트레스를 느끼는 요인이나 그 정도가 사람들 간에 큰 차이를 보입니다. 업무 수행상 직면해야 하는 스트레스  요인들, 예를 들어, "다기능적 역할", "협상 및 조정" 등에 대해 대처 능력과 회복 탄력성을 보여야 합니다.