• 성격특성 프로파일은 32개 성격특성들의 조합으로 한 페이지 분량이지만, 개인의 성격 특징을 파악할 수 있는 많은 정보를 담고 있습니다. 
• 예를 들어, 성과지향적이고 혁신적이지만, 계획적이지 않거나 일처리의 완결에는 관심이 적은 사람이 있고, 또 그 반대 성향의 사람이 있습니다. 이런 개개인의 성격 특징이 직무나 역할 수행에서 어떻게 나타날 지 예측해볼 수 있습니다. 
• 성격전문가는 성격특성 프로파일의 특징을 바로 파악할 수 있습니다. 비전문가인 현업 관리자를 위해 복잡한 성격특성 프로파일의 특징을 요약한 리포트를 제공할 수 있습니다. 

• 성격특성들은 직무 역량에 높은 상관 관계를 보인다는 밝힌 실증적 연구가 많습니다. 성격 특성들과 적성 수준을 통합하여 잠재적 역량 수준을 예측할 수 있습니다.
• 어떤 성격 특성이 모든 상황에서 유리하게 작용하는 것은 아닙니다. 가령 강한 경쟁심을 좋다거나 나쁘다고 단정할 수 없습니다. 상황과 상대에 따라 경쟁심, 통제성, 모험성 같은 성향을 두드러지게 나타낼 수록 수행하는 역할에 따라 유리할 수도 혹은 하게 작용하거나 혹은 불리하게 작용할 수도 있습니다. 
  
• 이처럼 같은 성격 특성이 강하거나 약하다는 것은 역량에 따라 긍정적으로 혹은 부정적인 기능을 가집니다. 선발 직무에 따라 직무 적합도는 달라질 수 있습니다. 

• 성격적인 특성들로 드러나는 긍정적인 행동 패턴을 역량이라고 한다면, 반대로 작용할 때 드러나는 행도 방식을 이탈 요인이라 합니다.  되기도 합니다.  이것을 성격의 어두운 면(dark sides”라고도 합니다.
• 예를 들어, 목표 성취를 위해 일사불란하게 통제하고 관리하던 행동 방식이 어떤 상황이나 시점에서는 조직 문화를 해치고 오히려 성과를 저해하는 이탈 요인이 되기도 합니다. 
• 성격에 따라 취약한 경력 이탈 요인이 있습니다. 독단성, 갈등회피, 지나친 낙관주의, 과민성, 과잉관리 등 성격에 따라 빠지기 쉬운 이탈 요인의 비중을 역량과 함께 견주어서 직무적합도에 반영합니다.    

• 스트레스는 환경적 요구가 대처할 수 있는 능력보다 과도하다고 생각할 때 느끼는 정신적, 정서적 부담감 입니다. 성격 특성에 따라, 각자 느끼는 스트레스 정도는 매우 다릅니다.
• 같은 스트레스 요인에 대해서 어떤 사람은 힘들어 하지만 다른 사람은 오히려 즐기기도 합니다. 예를 들어, 여러 사람들이 협동해야 하는 팀 작업을 힘들어하는 사람이 있는가 하면 오히려 그것을 즐기는 사람들이 있습니다.
• 성격검사 결과로 심리적 스트레스를 피드백하고 성격으로 인한 스트레스 요인은 심리적 대응에 따라 그 강도를 낮추고 더 나아가 적극적으로 활용할 수도 있습니다. 스트레스 신입사원의 코칭

• 팀이 효과적으로 기능하는 데는 여러 역할이 필요합니다. 관계 중심적인 역할에는 조정형-네트워크형-팀워크형이, 팀 과제지향적인 역할에는 성과 지향형-실행형-완결형이, 아이디어를 찾고 비평하는 역할에는 아이디어형-비평 형이 필요합니다.
• 구성원들이 선호하는 팀역할들을 겹쳐보면 부족한 역할 기능을 발견할 수 있습니다.  팀원 개개인도 자신의 취약한 역할 기능을 보강하거나, 팀역할 선호가 다른 팀원과 상호 보완해야 합니다. 
  
• 성격검사 결과에 포함된 팀선호 역할 정보를 개인의 팀성과 향상에 활용할 수 있습니다.

채용 평가에는 일반적으로 성격(인성)검사와

직무능력검사를 함께 실시합니다.

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