HR SELECTION
직무나 역할에 적합한 인재 선발을 돕습니다. (High Job-Person Fitness!)
개요채용 프로세스평가 실시평가결과·선발결정
평가결과·선발결정
채용 프로세스에서 가장 중요한 것은 "어떤 타당한 준거로 부적격자를 걸러내고 역량 갖춘 인재를 선별했는가?""채용 단계별 평가 정보의 연계와 통합"이 가장
중요합니다.
1) 심리검사 결과와 인터뷰 질문
인·적성 검사의 결과로 직무능력, 잠재역량과 경력이탈 요인을 종합하고, 선발 판단에 편리하도록 등급을 제시합니다. 대규모의 구직자 혹은 재직자 규준(Norm)에 비해
어느 수준인가를 보여줍니다.
2) Cut-Off Line
직무능력 검사 결과로 사고의 강점과 취약점을 확인하고, 직무 수행에 필요한 최저 수준인 Cut-Off Line을 설정합니다. 지원자의 성격특성 조합으로 예측한 잠재
역량(potential competencies)과 경력 이탈(career derailment)에 대한 안정성을 동시에 판단할 수 있는 결과를 요약 제시합니다.
3) 잠재 역량 평가 결과
구체적으로 어떤 역량에서 강점을 발휘하고, 어떤 역량이 취약할 것으로 예상되는 지를 항목별로 제시합니다. 아래 예시 결과에서 성취 의욕이 낮은 것에 대해서는
인터뷰 등으로 그 원인을 분석할 필요가 있습니다.
4) 경력 이탈 (Career Derailment) 예측
경력이탈 요인이란 본인의 경력은 물론 조직 성과를 지속적으로 해칠 수 있는 습관적 행동 양식으로 각 개인의 성격특성에 따라 주의해야 할 경력이탈 요인도 다릅니다.
지원자의 역량뿐 아니라 경력이탈 요인에 특별히 주의해야 합니다. 한 사람의 잘못된 채용의 피해와 부담이 기업에 매우 크기 때문입니다.
이 이외에 직무 스트레스 요인, 팀역할 선호 등의 추가적인 정보로 직무 수행상 요구 사항과 지원자의 특성과 비교하여 적임자를 판단하는데 유용한 정보로 활용할 수
있습니다.
인·적성 검사와 면접의 연계
인·적성 검사 결과 중의 역량별 성격특성을 면접 인터뷰와 연계하여 사용 가능합니다.
가) 면접에서 말하는 지원자의 특성이 성격검사 결과에 일관성이 있는지, 자기인식이 정확한지 판단할 수 있습니다. (자기표현의 신뢰성 검증)
나) 역량 리포트의 내용에 연계하여 역량의 강점과 취약점에 대해 질문할 수 있습니다.
매우 긍정적긍정적중립적부정적매우 부정적
  • 역량
  • 성격적 행동 특성
  • 성취 의욕
    (6)
  • 매사 완벽을 추구하여 맡은 일에 결함이 없도록 애쓴다.
    일단 맡은 일을 끝까지 추진하려는 완료지향적인 성향이 매우 강하다.
    상대를 이겨 목표를 달성하고자 하는 경쟁심은 보통 수준이다.
    실패나 위험부담이 있으면 모험하지 않으려 한다.
    목표를 높게 잡고 성과를 내려는 욕구가 매우 약하다.
면접 확인 질문 : 홍길동씨 성격검사 결과 맡은
일을 끝까지 포기하지 않고 완벽하게 해내려는
성향이 상당히 강합니다. 어려움에도 맡은 일을
완벽하게 끝낸 경험이 있습니까? 어떠한
상황이었으며, 본인은 어떠한 노력을
기울였습니까? 그 결과는 어땠습니까?
인터뷰 확인 질문 : 홍길동씨 성격검사 결과
실패나 위험부담이 있으면 모험을 피하는
성향이 상당히 강하고, 성과에 대한 욕구가
약합니다. 성과나 목표중심의 업무를 요구하는
회사 생활에서 어떻게 대응하겠습니까? 학교
생활이나 구직활동 가운데 이런 특성이 어떻게
드러났습니까?
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