HR SELECTION

직무나 역할에 적합한 인재 선발을 돕습니다.

평가결과 · 선발결정

채용 프로세스에서 가장 중요한 것은

"어떤 타당한 준거로 부적격자를 걸러내고 역량 갖춘 인재를 선별했는가?"와 "채용 단계별 평가 정보의 연계와 통합"이 가장 중요합니다. 

1) 심리검사 결과와 인터뷰 질문

인·적성 검사의 결과로 직무능력, 잠재역량과 경력이탈 요인을 종합하고, 선발 판단에 편리하도록 등급을 제시합니다. 

대규모의 구직자 혹은 재직자 규준(Norm)에 비해 어느 수준인가를 보여줍니다. 


2) Cut-Off Line 

직무능력 검사 결과로 사고의 강점과 취약점을 확인하고, 직무 수행에 필요한 최저 수준인 Cut-Off Line을 설정합니다. 

지원자의 성격특성 조합으로 예측한 잠재역량(potential competencies)과 경력 이탈(career derailment)에 대한 안정성을 동시에 판단할 수 있는 결과를 요약 제시합니다. 


3) 잠재 역량 평가 결과

구체적으로 어떤 역량에서 강점을 발휘하고, 어떤 역량이 취약할 것으로 예상되는 지를 항목별로 제시합니다. 

아래 예시 결과에서 성취 의욕이 낮은 것에 대해서는인터뷰 등으로 그 원인을 분석할 필요가 있습니다.


4) 경력 이탈 (Career Derailment) 예측

경력이탈 요인이란 본인의 경력은 물론 조직 성과를 지속적으로 해칠 수 있는 습관적 행동 양식으로 각 개인의 성격특성에 따라 주의해야 할 경력이탈 요인도 다릅니다.
지원자의 역량뿐 아니라 경력이탈 요인에 특별히 주의해야 합니다. 한 사람의 잘못된 채용의 피해와 부담이 기업에 매우 크기 때문입니다. 



이 외에 직무 스트레스 요인을 추가적으로 확인하여 직무 수행상 요구 사항과 지원자의 특성과 비교하여 적임자를 판단하는데 유용한 정보로 활용할 수 있습니다.

인·적성 검사와 면접의 연계

인·적성 검사 결과 중의 역량별 성격특성을 면접 인터뷰와 연계하여 사용 가능합니다.
가) 면접에서 말하는 지원자의 특성이 성격검사 결과에 일관성이 있는지, 자기인식이 정확한지 판단할 수 있습니다. (자기표현의 신뢰성 검증)
나) 역량 리포트의 내용에 연계하여 역량의 강점과 취약점에 대해 질문할 수 있습니다.




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