1) 심리검사 결가와 인터뷰 질문

인·적성 검사의 결과로 직무능력, 잠재역량과 경력이탈 요인을 종합하고, 선발 판단에 편리하도록 등급을 제시합니다. 

대규모의 구직자 혹은 재직자 규준(Norm)에 비해 어느 수준인가를 보여줍니다. 

2) Cut-Off Line

직무능력 검사 결과로 사고의 강점과 취약점을 확인하고, 직무 수행에 필요한 최저 수준인 Cut-Off Line을 설정합니다. 

지원자의 성격특성 조합으로 예측한 잠재역량(potential competencies)과 경력 이탈(career derailment)에 대한 안정성을 동시에 판단할 수 있는 결과를 요약 제시합니다. 

3) 잠재 역량 평가 결과

구체적으로 어떤 역량에서 강점을 발휘하고, 어떤 역량이 취약할 것으로 예상되는 지를 항목별로 제시합니다. 

아래 예시 결과에서 성취 의욕이 낮은 것에 대해서는인터뷰 등으로 그 원인을 분석할 필요가 있습니다. 

잠재역량 B

※ 보통 역량 : 계획 및 조직화 (6), 설득적 영향력 (6)

4) 경력 이탈 (Career Derailment) 예측

경력이탈 요인이란 본인의 경력은 물론 조직 성과를 지속적으로 해칠 수 있는 습관적 행동 양식으로 각 개인의 성격특성에 따라 주의해야 할 경력이탈 요인도 다릅니다.
지원자의 역량뿐 아니라 경력이탈 요인에 특별히 주의해야 합니다. 한 사람의 잘못된 채용의 피해와 부담이 기업에 매우 크기 때문입니다. 

경력이탈 요인별 주의 필요 수준 (8↑)

이 외에 직무 스트레스 요인을 추가적으로 확인하여 직무 수행상 요구 사항과 지원자의 특성과 비교하여 적임자를 판단하는데 유용한 정보로 활용할 수 있습니다. 

인·적성 검사와 면접의 연계

인·적성 검사 결과 중의 역량별 성격특성을 면접 인터뷰와 연계하여 사용 가능합니다.
가) 면접에서 말하는 지원자의 특성이 성격검사 결과에 일관성이 있는지, 자기인식이 정확한지 판단할 수 있습니다. (자기표현의 신뢰성 검증)
나) 역량 리포트의 내용에 연계하여 역량의 강점과 취약점에 대해 질문할 수 있습니다.

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