수많은 젊은이들이 끈 꿈을 안고 기업에 입사 지원을 합니다. 이들이 거쳐야 할 채용 선발의 첫 단계는 인적성 검사입니다. 인적성 검사에서, 모든 지원자에게 동한하게 질문하고 그 결과를 평가하여 지원자들 간 상대적 우열이나 적합도를 판단합니다. 인적성 검사의 장점은 저비용으로 짧은 시간 내 대규모 평가가 가능한 것입니다. 
아울러, 면접 평가와 달리, 평가자(면접관)의 주관적 판단 개입이 없으므로 공정성 시비가 또한 없습니다. 성격상 직무 수행에 부적한하거나 인지 능력이 부족한 사람을 걸러냄으로 면접 등 이후 평가의 부담을 줄일 수 있습니다. 흔히 인성검사로 불리는 성격검사로는 지원 직무에 대한 지원자의 잠재 역량이나 경력 이탈 가능성을 예측할 수 있습니다.
이런 인성 혹은 성격 검사 선정에 주의해야 할 점이 있습니다. 무엇보다 응답자의 왜곡 반응을 통제할 수 있어야 합니다. 어떤 지원자는 좋은 인상을 주려고 자기 행동 방식과는 다르게 응답하는 거짓 반응, Faking을 할 수 있습니다.
- 본인의 성격보다는 사회적으로 바람직하게 보이는 모습(social desirability)으로 응답하거나
- 채용 직무에 어울린다고 생각하는 성격으로 응답하기도 합니다.
- 일부 취업 관련 강사들은 인성검사 요령으로 이런 거짓 반응을 권하기도 합니다.
그렇게 응답하면 자신도 예측할 수 없는 이상한 결과가 나올 수 있습니다. 지원자의 응답 일관성과 신뢰도가 낮은 결과가 나옵니다.
왜곡 응답에 취약한 척도
일반적인 설문지 뿐 아니라 일부 성격 질문지는, 주어진 문장에 대해 일치하거나 동의하는 정도를 1점 (“전혀 그렇지 않다”)부터 5점 혹은 7점 (“매우 그렇다”) 중 하나를 택하는, 규준 척도(normative scale)를 사용합니다.외형은 의견조사 등에 흔히 쓰이는 Likert scale과 유사하나, 응답 결과를 규준집단(norm group)의 평균과 비교하여 표준점수화하는 것이 특징입니다.
질문지를 만들고 사용하기 쉬운 장점이 있지만, 이런 척도에는 지원 직무에 유리하게 보이려고 왜곡된 응답을 하기 쉽습니다. 예를 들어, 마케팅이나 협업이 중요한 직무에 응시한 사람은 실지로는 독립적인 일을 좋아하는 데, “사람 만나기를 즐긴다”거나 “독립적인 일보다 팀 작업을 선호한다”는 질문에 “아주 그렇다”고 응답하는 것입니다.
자기비교 척도 (Ipsative Scale)
이렇게 나타나는 거짓반응 통제에 자기비교척도, Ipsative scale을 쓰는 것이 효과적입니다. 유럽 기업에서 인사선발 목적의 성격검사에 주로 쓰는 척도입니다.
이 방식은 주어진 몇 개의 행동 특징 조합 중에서 자신의 평소 행동과 가까운 것과 먼 것을 선호하는 것을 강제로 선택하게 하는 것입니다. 이것은 응답자가 거짓 반응을 하더라도 자기 의도한 결과를 얻기 어렵도록 한 장치입니다. 한 특성 문항에 대해 거짓반응을 하면 다른 특성 항목들에 영향을 끼칩니다. 거짓반응으로 의도한 것과 다른 결과를 얻게 됩니다.
인성검사는 좋은 인성을 지녔는지 응시자에게 묻기 위한 것이 아닙니다. 직무에 유리하거나 적합한 성격 특성을 지녔는지 파악하기 위한 것입니다. 자기비교 척도로 거짓반응을 모두 차단할 수 있는 것은 아닙니다. 인성검사 혹은 성격질문지에 사용한 문장을 최대한 가치-중립적 표현을 사용하는 등, 왜곡 반응을 줄이기 위한 다른 노력도 필요합니다.
자기비교척도는 성격특성 문항의 조합을 만드는 것이 아주 까다롭습니다. 국내에서는, SHR이 성격검사 CPQ의 척도로 사용하고 있습니다.
32개 성격 특성의 조합으로 개인의 잠재 역량(potential competencies과 경력이탈 요인(career derailers), 직무 스트레스 요인 들을 예측합니다. 이런 성격특성 정보는 한 개인에게 적합한 직무를 탐색하는 데 매우 유용합니다.
수많은 젊은이들이 끈 꿈을 안고 기업에 입사 지원을 합니다. 이들이 거쳐야 할 채용 선발의 첫 단계는 인적성 검사입니다. 인적성 검사에서, 모든 지원자에게 동한하게 질문하고 그 결과를 평가하여 지원자들 간 상대적 우열이나 적합도를 판단합니다. 인적성 검사의 장점은 저비용으로 짧은 시간 내 대규모 평가가 가능한 것입니다.
아울러, 면접 평가와 달리, 평가자(면접관)의 주관적 판단 개입이 없으므로 공정성 시비가 또한 없습니다. 성격상 직무 수행에 부적한하거나 인지 능력이 부족한 사람을 걸러냄으로 면접 등 이후 평가의 부담을 줄일 수 있습니다. 흔히 인성검사로 불리는 성격검사로는 지원 직무에 대한 지원자의 잠재 역량이나 경력 이탈 가능성을 예측할 수 있습니다.
이런 인성 혹은 성격 검사 선정에 주의해야 할 점이 있습니다. 무엇보다 응답자의 왜곡 반응을 통제할 수 있어야 합니다. 어떤 지원자는 좋은 인상을 주려고 자기 행동 방식과는 다르게 응답하는 거짓 반응, Faking을 할 수 있습니다.
그렇게 응답하면 자신도 예측할 수 없는 이상한 결과가 나올 수 있습니다. 지원자의 응답 일관성과 신뢰도가 낮은 결과가 나옵니다.
왜곡 응답에 취약한 척도
일반적인 설문지 뿐 아니라 일부 성격 질문지는, 주어진 문장에 대해 일치하거나 동의하는 정도를 1점 (“전혀 그렇지 않다”)부터 5점 혹은 7점 (“매우 그렇다”) 중 하나를 택하는, 규준 척도(normative scale)를 사용합니다.외형은 의견조사 등에 흔히 쓰이는 Likert scale과 유사하나, 응답 결과를 규준집단(norm group)의 평균과 비교하여 표준점수화하는 것이 특징입니다.
질문지를 만들고 사용하기 쉬운 장점이 있지만, 이런 척도에는 지원 직무에 유리하게 보이려고 왜곡된 응답을 하기 쉽습니다. 예를 들어, 마케팅이나 협업이 중요한 직무에 응시한 사람은 실지로는 독립적인 일을 좋아하는 데, “사람 만나기를 즐긴다”거나 “독립적인 일보다 팀 작업을 선호한다”는 질문에 “아주 그렇다”고 응답하는 것입니다.
자기비교 척도 (Ipsative Scale)
이렇게 나타나는 거짓반응 통제에 자기비교척도, Ipsative scale을 쓰는 것이 효과적입니다. 유럽 기업에서 인사선발 목적의 성격검사에 주로 쓰는 척도입니다.
이 방식은 주어진 몇 개의 행동 특징 조합 중에서 자신의 평소 행동과 가까운 것과 먼 것을 선호하는 것을 강제로 선택하게 하는 것입니다. 이것은 응답자가 거짓 반응을 하더라도 자기 의도한 결과를 얻기 어렵도록 한 장치입니다. 한 특성 문항에 대해 거짓반응을 하면 다른 특성 항목들에 영향을 끼칩니다. 거짓반응으로 의도한 것과 다른 결과를 얻게 됩니다.
인성검사는 좋은 인성을 지녔는지 응시자에게 묻기 위한 것이 아닙니다. 직무에 유리하거나 적합한 성격 특성을 지녔는지 파악하기 위한 것입니다. 자기비교 척도로 거짓반응을 모두 차단할 수 있는 것은 아닙니다. 인성검사 혹은 성격질문지에 사용한 문장을 최대한 가치-중립적 표현을 사용하는 등, 왜곡 반응을 줄이기 위한 다른 노력도 필요합니다.
자기비교척도는 성격특성 문항의 조합을 만드는 것이 아주 까다롭습니다. 국내에서는, SHR이 성격검사 CPQ의 척도로 사용하고 있습니다.
32개 성격 특성의 조합으로 개인의 잠재 역량(potential competencies과 경력이탈 요인(career derailers), 직무 스트레스 요인 들을 예측합니다. 이런 성격특성 정보는 한 개인에게 적합한 직무를 탐색하는 데 매우 유용합니다.