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선발과 채용을 위한 평가도구의 선택 기준
  • 작성일 : 2017-06-26
  • 조회 : 3340

  신입사원을 선발할 때 가장 큰 고민 중 하나는 ‘과연 이 지원자가 우리 회사에서 요구하는 인재상과 직무에 적합한 사람인가? 적합하다고 평가한다면 과연 얼마나 믿을 수 있는가?’라는 것이다. 어떤 대상이든 검사를 하거나 평가를 할 때에 다음 두 가지 기준에서 살펴보아야 한다. 

1. 검사를 통해 얻은 결과가 과연 내가 알고자 했던 것인가? 

2. 그렇게 얻은 결과가 과연 정확한 것인가?

  전자는 타당도, 후자는 신뢰도라 부르는 이것은 대상이 사물이든 사람이든 검사나 평가 도구의 유용성과 정확성을 가늠하는 기준이다. 아무리 유명한 곳에서 많은 비용을 들여 조사를 하였더라도 타당도와 신뢰도가 뒷받침 되지 않는다면, 그 결과는 그대로 받아들일 수 없는 것이다. 타당도와 신뢰도는 인재를 선발하고 채용할 때, 내부 재직자의 고과나 역량을 평가할 때도 동일하게 적용되는 규칙이다.

  타당도와 신뢰도 수준에 따라 크게 네 가지 경우로 나누어 볼 수 있다. 

① 타당도와 신뢰도 모두 높은 경우: 평가 내용과 구성이 목적에 부합하고, 평가 결과가 안정적이고 신뢰로운 것. 사격 선수가 매번 과녁 정중앙을 정확하게 맞히는 것처럼 우리는 지원자에게 요구되는 역량을 정확하게 평가하고, 매 평가 결과가 모두 신뢰할 수 있을 것으로 기대한다.  

② 신뢰도는 높으나, 타당도는 낮은 경우: 평가 결과가 안정적이고 신뢰롭지만, 평가 내용과 구성이 목적에 맞지 않는 것. 매번 같은 곳을 정확하게 맞히지만, 목표했던 과녁 정중앙이 아닌 것처럼 때로는 지원자에게 직무와는 상관 없는 엉뚱한 질문을 던지고는 정확한 평가였다고 착각하는 경우가 있다.  

③ 타당도와 신뢰도 모두 낮은 경우: 평가 내용과 구성이 목적과 상관이 없고,  평가 결과 역시 불안정하여 신뢰할 수 없는 것. 그리고 목표했던 과녁 정중앙도 아니면서 매번 쏠 때마다 다른 곳을 맞히는 것처럼 채용 프로세스가 체계화되지 않았다면, 지원자에게 목적도 없는 이상한 질문을 하기도 하고, 평가 결과도 제 각각인 경우가 있다.  

④ 타당도는 높으나, 신뢰도는 낮은 경우: 평가 내용과 구성이 목적에 부합하지만, 평가 결과가 불안정하여 신뢰하기 어려운 것. 대상자의 일시적인 기분, 건강 등 환경에 영향을 쉽게 받는 요소가 포함되는 경우이다. 어느 정도 과녁 중앙을 향해 맞추나 정확하지 않고 퍼지는 것처럼 지원자에게서 알고 싶은 것을 잘 평가한다고 하였으나, 결과가 일관성 없거나 다소 정확도가 떨어지는 경우도 있다. 

 

  보편적인 평가 방법으로 면접을 많이 활용하며, 면접의 종류 역시 PT면접, 토론면접, 블라인드 면접, 다차원 면접 등 다양하다. 전통적으로 오랫동안 사람을 선발하는 데 면접이 빠질 수 없이 활용되고 있지만, 그 효과성에 대해서는 의문이 많다.

  1. 면접관이 던지는 질문의 목적이 불분명하다. 직무 수행에 필요한 지원자의 경험이나 역량을 파악하여야 하지만, 질문 내용은 이력서를 바탕으로 한 신변잡기적이거나 연관성이 떨어지는 경우가 많다. 즉, 평가의 타당도가 떨어지는 것이다.

  2. 지원자의 역량 파악을 위한 정확한 질문을 하더라도 면접관마다 점수를 다르게 준다. 면접관 역시 사람이기에 저마다의 주관이 있고, 자신만의 기준에 따라 지원자를 평가하기 때문이다. 또한, 다대다(多對多) 면접이나 토론면접과 같이 여러 지원자를 함께 평가하는 경우에는 상대비교가 되어 버려서 지원자의 수준을 객관적으로 평가하기가 어렵다. 즉, 지원자의 동일한 답변에 면접관의 평가점수가 제 각각인 것은 신뢰도가 떨어지는 것이다.

 

   오랜 실무 경험을 바탕으로 하는 경력직에 대한 면접은 오히려 해당 분야에 대한 전문 지식이나 기술과 관련된 면접이 주를 이루기 때문에 어느 정도 타당도와 신뢰도를 확보할 수 있다그러나 새로운 피를 수혈하는 신입사원 선발에서는 면접의 타당도나 신뢰도를 확보하기 어려운 편이다그렇기 때문에 이를 보완하기 위해서 면접관 교육을 실시하고구조화된 면접역량중심 면접을 도입하기도 한다.

  면접의 제한점을 보완하기 위해 가장 많이 실시하는 것 중 하나가 인적성 검사이다채용에 사용되는 평가는 크게 적성(능력) / 인성(성격으로 구분된다적성(능력검사는 언어수리공간지각논리적 사고와 같이 직무를 수행하는 데 필요한 특정한 인지능력을 측정한다전공 지식을 측정하는 것이 아니라 기본적 인지 능력을 측정하지만지능검사와는 달리 업무 상황에서 활용되는 것만을 구분하여 측정한다

  인성(성격검사는 직무수행 및 조직활동과 관련 있는 성격특성을 측정한다성격특성 자체로 지원자의 성향을 파악하기도 하고성격을 바탕으로 잠재적인 행동을 예측하여 역량과 같은 긍정적 행동이나 경력이탈과 같은 부정적 행동을 예측하기도 한다.

  이러한 인적성 검사는 사람을 평가하는 객관적이고 체계화된 하나의 평가도구이기 때문에 면접보다 훨씬 더 엄격한 타당도와 정확한 신뢰도가 요구된다인적성 검사는 개발 과정에서부터 체계적인 이론과 모형 설계를 바탕으로 평가항목이 구성되며이를 검증하기 위해 오랜 기간 동안 대표성을 갖질 수 있는 수많은 사람들을 대상으로 파일럿 테스트를 실시한다이렇게 얻어진 데이터를 갖고 통계분석을 실시하여 최초 설계한대로 각 문항이 하나의 개념으로 수렴되는지하나의 개념에 속한 문항들은 서로 유사성을 가지는지각 개념에 속한 문항들은 서로 구분이 되는지 등을 검증한다.

  또한, 각 문항들끼리 비교를 통해 지원자 간의 특성이나 우열을 구분할 수 있는지 난이도와 변별도에 따라 적합한 문항을 선정하는 과정을 반복함으로써 타당도와 신뢰도가 확보된 검사가 된다타당도와 신뢰도가 확보되면 지원자의 수준과 유사한 수많은 사람들과 비교할 수 있도록 대표성을 갖는 집단(규준집단; Norm group)’을 대상으로 검사를 실시하고지원자가 얻은 원점수(Raw score)가 어떤 의미를 갖는 것인지 규준집단의 점수(Norm)과 비교하여 표준점수로 변환한다이렇게 최종적으로 타당도신뢰도문항의 다양한 난이도와 변별도그리고 규준이 완성된 검사는 표준화 검사라 고 한다표준화 검사는 일련의 통계분석 결과를 수치화하여 정리해놓기 때문에,이를 확인할 수 없다면 검사의 정확성과 신뢰성에 대해 다시 생각해볼 필요가 있다.

  

  물론 검증된 수치를 제공한다고 해서 모두 믿을 수 있는 검사는 아니다각 수치가 기준점을 통과해야 하며타당도와 신뢰도가 확보된 검사라고 하더라도 상황에 따른 오차를 감안해야 한다예를 들어적성(능력)검사에서 지원자가 너무 긴장한 나머지 배탈이 나서 본인의 능력을 제대로 발휘하지 못하였거나자만하여 응답요령을 올바르게 이해하지 못하고 제멋대로 문제를 풀 수도 있다언제나 예상치 못한 상황이 발생할 수 있기 때문에 간단해 보이는 지필검사라 하더라도 숙련된 검사 진행자가 필요하며검사에 대한 설명 역시 누구에게나 동일한 과정으로 진행되도록 표준화된 진행 매뉴얼이 필요하다.

  인성(성격)검사에서는 자신에 대한 이해가 부족하거나자신의 모습이 아닌 이상적인 모습을 생각하며 응답할 수도 있다때로는 자신에게 이익이 되는 방향으로 의도적인 응답을 할 수도 있다따라서 일반적으로 자기 이해를 위한 검사가 아닌 특정한 목적을 가진 검사는 편향된 반응을 방지하기 위해 강제선택형(Ipsative)으로 검사를 구성하거나검사 내에 일관성 척도 혹은 바람직성 척도 등을 포함시키기도 한다. 

  어떤 평가도구를 사용하든 평가 목적에 맞는 것을 선택하는 것이 중요하다업무수행을 위한 기초적인 인지능력이나 조직 적응을 위한 인성이 중요하다면 표준화된 인적성 검사를 사용하는 것이 좋을 것이다다만평가 결과를 그대로 받아들이기 전에 평가도구 자체가 과연 올바른 것이었는지 되돌아볼 필요가 있다. 

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  성격의 영어 단어, “personality”의 어원은 가면을 의미하는 그리스어, “persona”입니다. 고대 그리스 연극에서 한 사람의 배우는 여러 역할을 연기했고, 맡은 인물에 따라 가면을 바꾸어 썼습니다. 현대적 의미로 persona는 주어진 역할이나 직무를 뜻합니다.

  성격검사는 우열을 가리기보다 개인이 어떻게 서로 다른지를 나타내는 심리측정 도구입니다. 조직·직업상황과 관련된 성격특성을 CPQ(Career Personality Questionnaire)로 진단하여, 직무·역할 요구 특성과 개인 특성의 일치 정도를 가늠합니다. CPQ를 통해 개인의 성격특성 프로파일, 잠재역량 예측, 경력이탈 요인, 스트레스 요인, 팀역할 선호프로파일, 리더-팔로워 스타일 등을 확인할 수 있습니다.

  CPQ는 8년간의 연구개발 기간 동안 전국 취업준비 대학생 1만 명 이상을 대상으로 수십 차례의 파일럿 테스트와 통계분석을 통해 높은 타당도와 신뢰도를 검증하였습니다. 또한, 신입 및 경력 지원자, 재직자, 임직원 등 포함하는 1만 명 이상의 데이터를 규준집단으로 보유하고 있어 안정적인 결과를 얻을 수 있습니다. 이미 많은 기업에서 조직진단, 리더십 개발, 직무성과 예측, 조기퇴직자 선별 등에 CPQ를 활용하고 있습니다.

 

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