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코로나19로 변화된 현장 : AI 감독 내용
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낙관적인 사람이 일을 더 잘할까요?내용
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고용 브랜드와 인재확보 내용
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의미있고, 즐겁고, 잘할 수 있는 일의 발견 내용
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신입사원을 선발할 때 가장 큰 고민 중 하나는 ‘과연 이 지원자가 우리 회사에서 요구하는 인재상과 직무에 적합한 사람인가? 적합하다고 평가한다면 과연 얼마나 믿을 수 있는가?’라는 것이다. 어떤 대상이든 검사를 하거나 평가를 할 때에 다음 두 가지 기준에서 살펴보아야 한다. 1. 검사를 통해 얻은 결과가 과연 내가 알고자 했던 것인가? 2. 그렇게 얻은 결과가 과연 정확한 것인가?
선발과 채용을 위한 평가도구의 선택 기준신입사원을 선발할 때 가장 큰 고민 중 하나는 ‘과연 이 지원자가 우리 회사에서 요구하는 인재상과 직무에 적합한 사람인가? 적합하다고 평가한다면 과연 얼마나 믿을 수 있는가?’라는 것이다. 어떤 대상이든 검사를 하거나 평가를 할 때에 다음 두 가지 기준에서 살펴보아야 한다. 1. 검사를 통해 얻은 결과가 과연 내가 알고자 했던 것인가? 2. 그렇게 얻은 결과가 과연 정확한 것인가?
채용 초기단계에서 부적격자를 걸러내어, 자질 있는 지원자 선별할 수 있는 평가에 집중하도록 설계합니다. 평가할 역량과 평가 준거를 선정한 후, 역량평가 방법으로
(1) 자기소개서, (2) 인∙적성검사, (3) 인터뷰, (4) 시뮬레이션 평가 등을 단계별로 배치합니다. 최종 채용인원 대비 단계별 선발 배수를 고객사의 필요에 따라 설정합니다.
채용과정 | 평가항목 |
|---|---|
서류 전형 | 지원서 - 무자격자를 걸러내어 유망한 지원자의 평가에 집중 함 자기소개서 - 직무 역량과 관련된 실재 경험과 행동 중심으로 기술 - 인터뷰의 기초 자료이므로 구조화된 내용으로 작성 |
| 인적성 검사 | 직무능력검사 - 직무 수행에 필요한 기본적인 사고능력 평가 직업성격검사 - 종합, 잠재역량, 경력이탈, 스트레스 등급 확인 |
| 면접 전형 | 역량중심면접(CBI) 검사 결과 연계, 면접 구조화 - 잠재역량 수준 & 경력이탈 위험성 검증 - 스트레스 대처 방안 확인 면접·시뮬레이션 구조화 |
| 배치·교육 | 부가 리포트 교육/피드백 자료로 사용 - 배치하기 전에 자신의 업무 스타일, 팀 역할선호, 리더-팔로워 스타일 학습을 통해 상사와 동료, 조직문화 적응력을 높일 수 있습니다 |
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